On parle souvent de coaching d’équipe et de coaching collectif comme s’il s’agissait de la même chose. En pratique, ce n’est pas toujours le cas. Selon que vous accompagnez une équipe déjà constituée ou un groupe plus informel, les objectifs, le cadre et la manière d’intervenir ne sont pas les mêmes.
Quand une organisation sent qu’un groupe ne fonctionne pas aussi bien qu’il le pourrait, elle pense souvent à « faire un coaching collectif ». Mais derrière cette expression, les besoins peuvent être très différents.
Parfois, il s’agit d’une équipe qui doit mieux coopérer, clarifier ses rôles ou sortir de tensions récurrentes.
Parfois, il s’agit plutôt d’un groupe de personnes rassemblées pour partager, réfléchir, progresser ensemble ou travailler des problématiques voisines, sans former une équipe au sens fort.
Avant de choisir un format, il faut donc commencer par répondre à une question simple : a-t-on affaire à une équipe, ou à un collectif plus informel ?
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Le coaching d’équipe : travailler la coopération d’un groupe déjà constitué
Le coaching d’équipe s’adresse à une équipe réelle, c’est-à-dire à un groupe de personnes qui partagent un objectif commun, une responsabilité collective, des interactions récurrentes et une certaine stabilité dans le temps.
Dans ce cadre, le travail peut porter par exemple sur :
- la cohésion ;
- la qualité des interactions ;
- la clarification des rôles ;
- la communication ;
- la manière de décider ;
- la gestion des tensions ;
- le fonctionnement collectif ;
- la performance de l’équipe.
Le coaching d’équipe n’est donc pas une simple addition de problématiques individuelles. Il vise le fonctionnement du groupe lui-même.
Le coaching collectif : accompagner un groupe sans forcément constituer une équipe
Le coaching collectif ou coaching en groupe concerne souvent un ensemble de personnes réunies autour d’un enjeu commun, d’un thème, d’un programme ou d’un cadre d’apprentissage, sans pour autant former une équipe au sens strict.
Dans ce type de configuration :
- les objectifs ne sont pas toujours collectifs ;
- l’engagement envers le groupe est souvent moins formel ;
- la durée peut être plus ponctuelle ;
- les participants n’ont pas nécessairement de responsabilité commune dans le travail.
Autrement dit, le coaching collectif ressemble parfois davantage à un accompagnement individuel en présence d’autres participants qu’à un véritable coaching d’équipe.
Pourquoi la différence est importante
Cette distinction change beaucoup de choses.
Quand vous accompagnez une équipe constituée, vous travaillez sur :
- un système déjà en place ;
- des rôles interdépendants ;
- des objectifs communs ;
- des tensions parfois installées ;
- un fonctionnement qui produit des effets sur le travail réel.
Quand vous accompagnez un collectif plus informel, vous travaillez souvent sur :
- des problématiques proches mais non identiques ;
- un cadre moins engageant ;
- une dynamique de groupe plus temporaire ;
- des bénéfices qui peuvent rester principalement individuels.
Le contrat, les objectifs, les critères de réussite et le mode d’animation ne sont donc pas les mêmes.
Dans quels cas un coaching d’équipe est-il le bon choix ?
Le coaching d’équipe est particulièrement utile quand une équipe existe déjà et que le sujet porte clairement sur son fonctionnement collectif.
Par exemple :
- les rôles sont flous ;
- les décisions sont difficiles ;
- la coopération est faible ;
- les tensions s’installent ;
- la confiance s’érode ;
- les échanges deviennent inefficaces ;
- l’équipe change de périmètre ou de composition ;
- un manager souhaite faire progresser le fonctionnement du groupe, pas seulement les individus un par un.
Le coaching d’équipe peut aussi être utile lors :
- d’une réorganisation ;
- d’un changement de manager ;
- d’une fusion de périmètres ;
- d’une montée en responsabilité ;
- d’un besoin de redéfinir la mission ou les règles de fonctionnement.
Dans quels cas un coaching collectif est-il plus pertinent ?
Le coaching collectif peut être plus adapté quand le groupe n’est pas une équipe opérationnelle constituée, mais un ensemble de personnes rassemblées autour d’un besoin commun.
Par exemple :
- un groupe de managers qui travaillent chacun sur leur posture ;
- un collectif de pairs qui partagent des problématiques voisines ;
- un programme d’accompagnement autour du leadership, de la communication ou de la prise de recul ;
- un groupe temporaire réuni dans un cadre de développement ou d’apprentissage.
Ici, le bénéfice principal peut être :
- la prise de recul ;
- l’effet miroir ;
- l’apprentissage par les autres ;
- la circulation d’expériences ;
- l’ouverture de nouvelles options ;
- le travail individuel enrichi par l’intelligence du groupe.
Les erreurs les plus fréquentes
1. Appeler « coaching d’équipe » n’importe quel travail en groupe
Réunir plusieurs personnes ne suffit pas à faire une équipe.
Si les participants n’ont ni objectif commun, ni responsabilité collective, ni engagement durable, parler de coaching d’équipe peut être trompeur.
2. Traiter un problème d’équipe comme une somme de problèmes individuels
Quand le vrai sujet est la manière dont l’équipe fonctionne, coacher les personnes séparément ne suffit pas toujours.
On risque alors de passer à côté du problème systémique : règles implicites, modes de décision, tensions de rôle, qualité de coopération, circulation de l’information.
3. Choisir un format collectif quand il faudrait une médiation ou une décision managériale
Un coaching, qu’il soit d’équipe ou collectif, ne remplace pas :
- un arbitrage clair ;
- une décision d’organisation ;
- un recadrage managérial ;
- une médiation quand la relation est déjà très dégradée.
Il faut donc bien diagnostiquer le besoin avant de lancer un accompagnement.
Comment savoir ce qu’il vous faut ?
Voici un repère simple.
Vous avez une équipe réelle avec un objectif commun et un fonctionnement à améliorer
→ Coaching d’équipe
Vous avez un groupe de personnes réunies autour d’un thème ou d’un enjeu commun, sans responsabilité collective forte
→ Coaching collectif
Vous avez surtout un conflit relationnel déjà bloqué
→ Médiation ou recadrage préalable avant d’envisager un coaching
Vous avez surtout besoin de faire monter une personne ou un groupe en compétence sur un sujet précis
→ Formation, tutorat ou accompagnement plus pédagogique
Comment reconnaître un bon cadre de coaching d’équipe ou collectif ?
Avant de vous engager, vous devez pouvoir comprendre :
- qui est concerné ;
- quel est le vrai sujet ;
- quel est l’objectif visé ;
- ce qui relève du collectif et ce qui relève de l’individuel ;
- le rôle du manager dans le dispositif ;
- le format, le rythme et la durée ;
- les critères qui permettront de dire que le travail avance.
Plus le cadre est clair, plus l’accompagnement a des chances d’être utile.
En résumé
Le coaching d’équipe et le coaching collectif ne sont pas interchangeables.
Le coaching d’équipe travaille le fonctionnement d’une équipe constituée, avec des objectifs communs, des rôles interdépendants et un enjeu réel de coopération.
Le coaching collectif accompagne plutôt un groupe plus souple, souvent réuni autour d’un thème ou d’un besoin partagé, avec des bénéfices qui peuvent rester principalement individuels.
La bonne question n’est donc pas : « Quel format sonne le mieux ? »
La bonne question est plutôt : « Avons-nous une équipe à faire progresser, ou un collectif à accompagner ? »
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