يمكن أن يكون إجراء تقييم المسار المهني أو تقييم المهارات مفيدًا. ولكن في كثير من الحالات، هذا لا يكفي.
يمكنك فهم رحلتك بشكل أفضل، وتحديد نقاط قوتك، ووضع الكلمات على مهاراتك القابلة للنقل، وتحديد ما لا يزال يحفزك وما يرهقك... ثم البقاء في نفس المكان بالضبط بعد بضعة أسابيع.
هذا هو بالضبط المكان الذي يصبح فيه التدريب مفيدًا.
الموضوع الحقيقي ليس مجرد إجراء تقييم. الموضوع الحقيقي هو معرفة كيفية استخدام تقييم المسيرة المهنية أو تقييم المهارات في إطار التدريب لتوضيح الاتجاه واتخاذ قرارات أفضل وتحويل الملاحظات إلى إجراءات حقيقية.
إذا كنت تشعر بالغموض، أو التشتت، أو التردد بين عدة طرق، أو عالقًا بين الرغبة في التغيير والخوف من ارتكاب الخطأ، فغالبًا ما يكون هذا المقطع هو المفقود.
ما هو الغرض من تقييم المهنة أو المهارات؟
تعمل المراجعة المهنية أو تقييم المهارات على إظهار ما يلي بشكل أكثر وضوحًا:
- ما تعرف حقًا كيف تفعله؛
- ما لم تعد تريده؛
- السياقات التي تعمل فيها بشكل جيد؛
- مهاراتك القابلة للتحويل؛
- مناطق الطاقة ومناطق التآكل الخاصة بك؛
- سبل موثوقة للتنمية.
على الورق، يبدو هذا كثيرًا بالفعل.
ولكن من الناحية العملية، يتعثر الكثير من الأشخاص بعد هذه الخطوة. لديهم المزيد من المواد، ولكن ليس بالضرورة المزيد من التوجيه.
ولهذا السبب فإن السؤال الحقيقي ليس فقط: "هل أحتاج إلى تقييم؟" » السؤال الحقيقي هو: "كيف يمكننا استخدام هذا التقييم للمضي قدمًا بشكل ملموس؟"
ماذا يعني "استخدام تقييم التدريب"
لا يعني استخدام تقييم التدريب إعادة قراءة رحلتك بشكل سلبي أو تجميع فئات عن نفسك.
يتكون ذلك من أخذ المادة من التقييم - الخبرات والمهارات والرغبات والقيود وإشارات التعب وفرضيات التطور - للإجابة على أسئلة الحركة:
- ماذا يقول هذا التقييم حقًا عن مساري الحالي؛
- ما يستحق الحفاظ عليه؛
- ما لم يعد يناسبني؛
- أي الخيارات أو المسارات تكون واقعية وموثوقة؛
- ما الذي يجب اختباره قبل اتخاذ القرار؛
- ما هو القرار الذي يجب أن أقوم بإعداده؛
- ما الإجراء الذي يجب علي اتخاذه الآن.
وبعبارة أخرى، يُنتج التقييم مادة للعمل. ويساعد التدريب على تفسيرها وترتيب أولوياتها وتحويلها إلى مسار مهني.
عندما يصبح التقييم مفيدًا بشكل خاص في التدريب
هذا العمل مفيد بشكل خاص إذا كنت في إحدى هذه الحالات:
- لديك الخبرة، ولكن القليل من الوضوح بشأن ما يجب فعله بعد ذلك؛
- تشعر أن التغيير ضروري دون أن تعرف ما هو؛
- تتردد بين عدة اتجاهات؛
- إذا كنت تفكر في إعادة التدريب أو التطوير المهني؛
- تريد فهم مهاراتك القابلة للتحويل بشكل أفضل؛
- أنت تخرج من فترة من التعب أو فقدان المعنى أو التحول؛
- لقد قمت بالفعل بتقييم الأمور، ولكن ذلك لم يؤد حقًا إلى اتجاه واضح.
يعد التدريب مفيدًا هنا لأنه يفعل أكثر من مجرد الوضوح. ويعمل بعد ذلك.
ما يفعله المدرب بالفعل بتقييمك
لا يستخدم المدرب التقرير مثل الصورة المجمدة. فهو يستخدمها كمادة عمل.
1. إنه يفرز ما يهم حقًا
غالبًا ما تنتج المراجعة الكثير من المعلومات: المهارات، والإنجازات، والتفضيلات، والقيم، والمحفزات، والقيود، والرغبات، وفرضيات التغيير.
المشكلة ليست في نقص المعلومات. تكمن المشكلة غالبًا في زيادة المعلومات غير الهرمية.
يساعد المدرب على التمييز:
- ما هي الهيكلة؛
- وهو أمر ثانوي؛
- وهو الاتجاه الأساسي؛
- وهو رد فعل مؤقت؛
- ما الذي يستحق الاختبار؛
- ما يجب تركه جانبًا.
هذه خطوة أساسية. طالما أن كل شيء له نفس الأهمية، فلا شيء يتقدم حقًا.
2. فهو يربط المهارات بالسياقات
يحدد العديد من الأشخاص المهارات، لكنهم ينسون الظروف التي يعبرون فيها عن أنفسهم بشكل جيد.
لكن المهارة وحدها لا تكفي. المدرب يساعد على التواصل:
- ما يمكنك فعله؛
- السياقات التي تعمل فيها بشكل جيد؛
- السياقات التي تكلفك الكثير.
على سبيل المثال، يمكن أن تكون جيدًا جدًا في الهيكلة أو القيادة أو الإقناع أو التنسيق، بينما تعمل بشكل سيئ في بيئات غير مستقرة للغاية أو سياسية للغاية أو مكشوفة للغاية.
وبالتالي فإن التدريب يتجنب القراءة المجردة بشكل مفرط للتقييم. فهو يعيد المهارات إلى واقع طريقة عملك.
3. إنه يحول النتائج إلى معايير القرار
قل: "أنا جيد في إطلاق المشاريع"؛ "لم يعد بإمكاني تحمل التسلسل الهرمي الثقيل"؛ "أحتاج إلى المزيد من الاستقلالية" - لم يتم اتخاذ القرار بعد.
يساعد المدرب في تحويل ذلك إلى معايير ملموسة:
- ما هو مستوى الاستقلالية الذي أحتاج إلى استعادته؛
- ما هو نوع الإيقاع الذي يناسبني؟
- ما هو مستوى التعرض المستدام؛
- ما الذي أحتاجه لأشعر أنني مفيد؛
- ما هو الشيء غير القابل للتفاوض بعد ذلك؛
- ما هي الإشارات التي تخبرني أن العميل المحتمل هو العميل الصحيح.
غالبًا ما تكون هذه هي الخطوة المفقودة عندما يظل التقييم نظريًا.
4. إنه يحول الحدس إلى فرضيات ليتم اختبارها
لا يطلب منك التدريب الجيد العثور على "الإجابة الصحيحة" على الفور. يساعدك على بناء فرضيات أفضل.
بدلاً من الاستنتاج بسرعة كبيرة: "يجب أن أغير وظيفتي تمامًا"، يصبح العمل:
- هل يجب أن أغير وظيفتي، أم مديري فقط؛
- هل مهاراتي قابلة للتحويل إلى مكان آخر؛
- هل سيكون التنقل الداخلي أو إعادة التموضع كافيًا؛
- أي مسار يستحق الاختبار الميداني؛
- ما يجب التحقق منه قبل الختام.
لذلك يستخدم المدرب التقييم ليس لإصلاح إجابة، ولكن لإنتاج فرضيات أكثر صلابة وأقل خيالًا.
5. فهو يحول التقييم إلى خطة عمل
هذا هو الجزء الحاسم.
لا ينتهي تقييم التدريب المستخدم جيدًا بـ: "أنا أعرف نفسي بشكل أفضل. » وينتهي بـ: "هذا ما سأفعله الآن. »
على سبيل المثال:
- اتصل بشخصين يمارسان في المجال المستهدف؛
- تحليل ثلاثة عروض حقيقية؛
- اختبر مهمة قصيرة؛
- التحضير لإعادة التموضع الداخلي؛
- أعد بناء سيرتك الذاتية حول فرضية محددة؛
- حدد مهارة لتقويتها؛
- خطِّط لاتخاذ قرار في غضون بضعة أسابيع.
هذا هو المكان الذي يغير فيه التدريب حقًا قيمة التقييم: فهو يمنعه من أن يظل توليفة أنيقة ولكن خاملة.
كيف يبدو تسلسل التدريب الجيد حول التقييم
لا يبدو العمل التدريبي الجيد حول التقييم وكأنه جلسة واحدة كبيرة يتم فيها الكشف عن كل شيء مرة واحدة. يبدو الأمر أشبه بتقدم منظم.
الخطوة الأولى: توضيح المادة
يساعدك المدرب على العودة إلى الواقع: التجارب المهمة، والنجاحات، ومجالات التآكل، والرغبة في التغيير، والقيود الحالية.
في هذه المرحلة، لم يتم البت في هذه القضية بعد. ويكمن التحدي في تحقيق قراءة أكثر عدالة.
الخطوة الثانية: التشديد
يساعد المدرب في تحديد الثوابت: المهارات التي تعود؛ السياقات التي تناسبك؛ أولئك الذين يضرون بك؛ رغبات حقيقية؛ خيوط كاذبة. التوترات المركزية.
غالبًا ما تكون هذه هي اللحظة التي يصبح فيها العمل أكثر فائدة: حيث نتوقف عن وضع كل شيء على نفس المستوى.
الخطوة الثالثة: صياغة المعايير
يساعدك المدرب على تحويل ما تفهمه إلى معايير لاتخاذ القرار.
لم نعد نبقى على مبدأ: "أريد أن أتغير". وصلنا إلى: "هنا ما يجب أن يكون أكثر حضورا، أو أقل حضورا، أو غير قابل للتفاوض في المستقبل".
الخطوة الرابعة: الاختبار
لا يتوقف التدريب عند الصياغة. يتم استخدامه لتحديد ما يجب اختباره في الواقع:
- اجتماع؛
- استطلاع الأعمال؛
- إعادة صياغة السيرة الذاتية؛
- التنقل الداخلي؛
- مهمة استكشافية؛
- التدريب المستهدف؛
- محادثة قمنا بتأجيلها لفترة طويلة.
الخطوة الخامسة: قرر بوضوح أكبر
الهدف ليس ضمان اتخاذ قرار مثالي. الهدف هو الخروج من الحيرة وتقليل الأوهام والمضي قدمًا بمعايير أكثر صلابة.
ما يضيفه التدريب والذي لا يقدمه التقييم وحده دائمًا
يمكن للمراجعة وحدها أن تؤدي إلى الوضوح. ولكن في كثير من الأحيان يكون لها أربعة حدود.
يمكن أن تظل وصفية — فنحن نفهم رحلتها بشكل أفضل، ولكن دون استخلاص الاتجاه منها.
يمكن أن يظل واسع النطاق للغاية — فنحن نبقي عددًا كبيرًا جدًا من الخيارات مفتوحة، لذلك لا نتقدم للأمام.
يمكن أن يغذي الاجترار — فنحن نجمع الاختبارات والجداول والتأملات والفئات... دون أي حركة حقيقية.
يمكن أن يظل منفصلاً عن الواقع — فنحن نقوم بصياغة فرضيات جميلة، دون مواجهتها بأشخاص حقيقيين أو قيود أو فرص أو قرارات.
الهدف من التدريب هو تجنب ذلك على وجه التحديد.
الأخطاء الأكثر شيوعًا عند إساءة استخدام التقييم
تجميع التحليلات دون الاختيار
يظل الكثير من الناس عالقين في منطق الفهم اللامحدود. إنهم يريدون اختبارًا إضافيًا، وجدولًا إضافيًا، ورأيًا إضافيًا، ورؤية إضافية.
يساعد المدرب على إيقاف التراكم والدخول في الفرز.
البحث عن الحقيقة النهائية
ليس المقصود من التقييم أن يكشف لك جوهرًا ثابتًا. من المفترض أن يساعدك ذلك على اتخاذ القرار بشكل أفضل في لحظة معينة من مسارك.
الارتباك بين الوعي والحركة
الفهم ليس التصرف. ويضمن التدريب الجيد أن يتحول الوعي إلى قرارات أو اختبارات أو إجراءات.
احتفظ بعدد كبير جدًا من المسارات في النهاية
التقييم الجيد المستخدم في التدريب لا يترك لك خمسة عشر خيارًا مكافئًا. يساعدك على الشد.
القفز بسرعة كبيرة جدًا إلى نتيجة دراماتيكية
"يجب أن أترك كل شيء"، "يجب أن أغير نفسي تمامًا"، "يجب أن أصبح مستقلاً": هذه الاستنتاجات السريعة توفر في بعض الأحيان راحة ذهنية، ولكنها ليست ثابتة دائمًا.
يعمل التدريب أيضًا على التباطؤ قبل الانتهاء بسرعة كبيرة.
كيف يبدو الاستخدام الجيد للتقييم في التدريب
نادرًا ما يشبه الاستخدام الجيد للتقييم في التدريب اكتشافًا عظيمًا. يبدو الأمر أشبه بتقدم أكثر رصانة وصلابة:
- من الأفضل أن تفهم ما يناسبك حقًا؛
- تتوقف عن المبالغة في تقدير طرق معينة لمجرد أنها تبدو جذابة؛
- تقوم بصياغة معايير أكثر وضوحًا؛
- تقوم بتقليل عدد الخيارات المفتوحة؛
- تنتقل بسرعة أكبر من الملاحظة إلى الاختبار؛
- لقد قمت بإدخال أجندة حقيقية.
من الناحية العملية، فإن التدريب الجيد المرتبط بالتقييم يجب أن يجعلك أقل غموضًا وأقل تشتتًا وأكثر قدرة على الحركة.
كيفية استخدام تقييمك بطريقة مفيدة مع المدرب
1. الوصول إلى مادة حقيقية
ليست مجرد رغبات غامضة. إحضار: تجارب مهمة؛ نجاحات ملموسة؛ حالات البلى؛ القيود الحالية. فرضيات التغيير؛ الأسئلة التي لم يتم حلها.
2. لا تحاول حل كل شيء في جلسة واحدة
إن الاستخدام الجيد للتقييم في التدريب لا يعني اتخاذ قرار بشأن كل شيء على الفور. يتعلق الأمر بالتسلسل.
3. أخرج محورين أو ثلاثة فقط
على سبيل المثال: مسار للاستكشاف؛ مهارة يجب تأكيدها؛ نقطة اليقظة لا ينبغي إعادة إنتاجها.
4. ترجمة كل نتيجة مهمة إلى إجراء محدد بوقت
الملاحظة المفيدة التي لا تتحول أبدًا إلى فعل سرعان ما تعود إلى الغموض.
5. عد دائمًا إلى الواقع
بعد كل جلسة، يكون المعيار الصحيح بسيطًا: ما الذي سألاحظه أو أختبره أو أسأل عنه أو أعده أو أقرره قبل الجلسة التالية؟
تقييم المهارات الرسمية والتدريب: ليسا نفس الشيء
يجب أن نكون واضحين بشأن هذا الأمر.
يحتوي تقييم المهارات الرسمي على إطار عمل خاص به. ولا يحل التدريب محله تلقائيًا.
من ناحية أخرى، يمكن للمدرب مساعدتك: قبل ذلك، لتوضيح ما إذا كان هذا النوع من النظام مناسبًا؛ أثناء ذلك، لاستغلال ما يظهر بشكل أفضل؛ وبعد ذلك، لتحويل التوليف إلى قرارات وأفعال.
يحدث هذا غالبًا عندما يصبح التدريب أكثر قيمة: عندما يتعين عليك القيام بشيء حيال ما كشف عنه التقييم.
لمعرفة حدود إطار التدريب عندما تهيمن المعاناة، راجع التدريب مقابل العلاج.
متى يكون هذا النوع من العمل مفيدًا بشكل خاص؟
هذا العمل مفيد بشكل خاص:
- قبل إعادة التدريب؛
- بعد الفصل؛
- في منتصف الطريق؛
- أثناء فقدان المعنى؛
- بعد مرحلة من الإرهاق أو خيبة الأمل؛
- عندما يبدو التطور ضروريًا ولكنه يظل غير واضح؛
- عندما تشعر أن مسارك الحالي لم يعد يتوافق مع ما تريد بناءه.
أسئلة مفيدة يجب أن تطرحها على نفسك قبل البدء
- هل أحتاج بشكل أساسي إلى الفهم أو اتخاذ القرار؟
- هل مشكلتي الرئيسية تتعلق بالمهارة أو المعنى أو الإعداد أو السرعة أو الانتقال؟
- هل أبحث عن إطار عمل رسمي، أم إطار عمل أكثر مرونة وتوجيهًا نحو العمل؟
- ما الذي أود أن أتمكن من تحديده أو اختباره في الأسابيع القليلة المقبلة؟
- كيف أرى أن هذا العمل يساعدني حقًا؟
الأسئلة الشائعة
هل المراجعة المهنية مفيدة فقط إذا كنت تريد إعادة التدريب؟
لا. ويمكن استخدامه أيضًا لتوضيح التطور الداخلي، أو إعادة التموضع، أو التراجع أو اتخاذ قرار بشأن المسار.
هل يحل التدريب محل التقييم الرسمي للمهارات؟
لا. إنه ليس نفس الشيء. يمكن للتدريب أن يدمج أعمال التقييم، لكنه لا يحل محل النظام الرسمي تلقائيًا عند البحث عن إطار عمل محدد.
كيف نعرف أن المراجعة تُستخدم بشكل جيد في التدريب؟
حقيقة أنها تنتج شيئًا آخر غير وثيقة مثيرة للاهتمام: مزيد من الوضوح، ومعايير أفضل صياغة، وخيارات غامضة أقل، وإجراءات ملموسة.
كم عدد المسارات التي يجب عليك الاحتفاظ بها في النهاية؟
أقل ما يمكن. إن العمل الجيد في تقييم التدريب لا يتركك في حالة تشتت أنيقة. يساعدك على الشد.
هل تريد المضي قدمًا؟
في Miraye، يمكنك مقارنة المدربين المهنيين واختيار الدعم الذي يتناسب مع لحظتك ومستوى وضوحك واحتياجاتك:
- توضيح المجموعة الاحترافية؛
- الاستعداد لإعادة التحويل؛
- أعد قراءة مسارك باستخدام المزيد من الطرق؛
- تحويل التقييم إلى قرارات ملموسة؛
- الانتقال من الملاحظة إلى خطة العمل.
استخدم أداة التوفيق أو دليل الملف الشخصي. محتوى تحريري وليس تشخيصًا نفسيًا.
الاستنتاج
لا يكون تقييم المهنة أو المهارات ذا أهمية إلا إذا كان يساعدك على قراءة مسارك بشكل أفضل من أجل التصرف بشكل أفضل بعد ذلك.
يعتبر التدريب مفيدًا في هذا المجال على وجه التحديد: فهو لا يؤدي إلى الوضوح فحسب. فهو يساعد على تحويل ما تفهمه عن نفسك إلى معايير وقرارات واختبارات وجدول أعمال.
وبالتالي، فإن التقييم الجيد ليس هو التقييم الذي يصفك على أفضل وجه. إنه الشيء الذي يساعدك على المضي قدمًا أكثر من غيره.
